在步入新舊動能轉(zhuǎn)換以及高質(zhì)量發(fā)展新階段，人才資源是強化創(chuàng)新驅(qū)動、搶占經(jīng)濟發(fā)展制高點的重要支撐。為了解濟南市推進“招才引智”工作的實際情況，國家統(tǒng)計局濟南調(diào)查隊選取二十余家企業(yè)和近百名員工開展企業(yè)人才專項調(diào)研。

　　數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)采取多種方式增強人才隊伍建設，但人才匱乏的現(xiàn)象仍普遍存在，需以高質(zhì)量發(fā)展增強區(qū)位優(yōu)勢，以高質(zhì)量教學厚植人才沃土，推動人才與發(fā)展的良性循環(huán)。

　　調(diào)研的27家企業(yè)多數(shù)為中、大型制造業(yè)企業(yè)，民營企業(yè)和國有企業(yè)分別占比為59.3%和18.5%；在調(diào)研的91名企業(yè)員工中，男女比例均等，本科學歷和35歲以內(nèi)的職工均在七成以上，三成員工的戶籍不在本地。

　　企業(yè)的人才策略以培訓強化和加薪固化的方式為主。有85.2%的企業(yè)將“培訓體系建設”作為培養(yǎng)人才的主要手段；有87.9%的員工也正是通過參加企業(yè)組織的技能培訓，有效提高了自身能力。

　　另外，“導師帶徒制”(59.3%)和“實踐拓展”(48.2%)也是較為主流的培養(yǎng)方式。問及引才留才的主要措施，分別有81.5%和77.8%的企業(yè)選擇提高“獎金薪資”和“職務待遇”。某股份有限公司表示，公司有專門的培訓系統(tǒng)，配合導師帶徒制度，可以保證員工時間段、效率高的接手工作。

　　企業(yè)員工最為看重的是薪資待遇與發(fā)展機遇。在調(diào)研的員工中，擁有初、中級職稱的占53.8%，管理崗位人員占47.3%，另有6.6%的職工獲得過專利。在本地發(fā)展，員工們最看重的是“薪酬待遇”(76.9%)和“發(fā)展機遇”(59.3%)。某企業(yè)員工小李表示，從山東建筑大學畢業(yè)后就留在濟南發(fā)展，沒回老家的原因就是因為省城有更好的發(fā)展空間和更高的薪酬水平。

　　企業(yè)員工的就職滿意度和穩(wěn)崗情況較好。分別有40.7%和56.0%的員工對目前的工作“很滿意”或“比較滿意”，有84.6%的員工表示目前沒有“跳槽”打算。某金屬制造企業(yè)的車間管理人員表示，隨著企業(yè)的向好發(fā)展，企業(yè)的硬件條件和職工的福利待遇都得到明顯改善，員工的就業(yè)心態(tài)普遍較好。

　　企業(yè)與員工對人才政策了解不夠。人才政策可以對企業(yè)的人才戰(zhàn)略和員工的職業(yè)發(fā)展起到保障和促進作用，但從調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)主管部門與員工對各級政府出臺的相關文件和政策知之甚少：有70.4%的企業(yè)只有“部分了解”，有22.2%的企業(yè)“不了解”；有46.2%的員工只有“部分了解”，有50.6%的員工“不了解”。對于政府給企業(yè)招才引智的獎勵措施，有51.9%的企業(yè)表示“不清楚”。

　　企業(yè)面臨專業(yè)技術人才匱乏難題。有85.2%的企業(yè)對人才的理解是“有較高專業(yè)技術”的人才，有88.9%的企業(yè)也將這類人才作為主要發(fā)展對象，但從調(diào)研情況來看，有74.1%的企業(yè)存在人才短缺的情況。某電機制造有限公司表示，盡管公司采取了提高薪資待遇、優(yōu)化工作環(huán)境、增加深造機會等多種舉措，但還是無法有效緩解人才短缺的問題。

　　企業(yè)在引才和留才方面存在較大難度。在出現(xiàn)人才短缺的20家企業(yè)中，人才的“難引進”(65.0%)與“易流失”(50.0%)是企業(yè)人才發(fā)展的主要問題。某化工集團有限公司表示，今年公司大幅提高了員工薪酬，還新增了人才公寓，但是受地域環(huán)境等多方面影響，很難從名牌高校招入高技術人才，而現(xiàn)有人才的歸屬感和穩(wěn)定性不強，時常會有人才流失。